miércoles, 6 de abril de 2016

Liderazgo efectivo



La realidad empresarial se compone de una  sucesión continua  de adaptaciones a un entorno competitivo en constante evolución. Los tradicionales procesos de planificación, implantación y revisión, se ven alterados por la obligación de dar respuestas inmediatas a las situaciones emergentes no esperadas. Un líder efectivo se convierte en un agente de cambio organizacional. Consigue guiar y facilitar en este entorno de incertidumbre, gracias a su poder personal y a su influencia.

Ser efectivo es ser eficaz y eficiente. En managemet se entiende por eficacia la capacidad de alcanzar los objetivos marcados y por eficiencia la capacidad de consumir los menores recursos  posibles en la consecución de esos objetivos. Un líder efectivo es el que consigue sus objetivos consumiendo la menor cantidad de recursos. En palabras de Peter Druker, gran referente de la administración de organizaciones ser efectivo es "hacer lo que hay que hacer y hacerlo bien hecho". Consumir los menores recursos posibles, en la visión que tenemos en INTEGRIDA, significa la existencia de proyectos de recursos humanos, funcionalmente sostenibles, de crecimiento y desarrollo de las capacidades de los componentes de las organizaciones.

En nuestra opinión, un líder efectivo debe  ser un facilitador de la creación de valor en su área de influencia. Esto implica a directivos, jefes, mandos , compañeros y colaboradores. Para ello es en primer lugar un líder personal que desarrolla su poder personal. También debe manejar el team building y crear entornos de sinergia en torno a un objetivo común.

El líder efectivo debe ser capaz de poseer un valor añadido profesional, la habilidad de generar influencia. Influencia es el efecto que una persona ejerce sobre su entorno ambiental y que motiva y modifica el comportamiento anterior de este. Un líder efectivo consigue el desarrollo del potencial de su entorno. Un líder efectivo facilita la sinergia del grupo con el que interactúa. Buscamos la creación de un campo de trabajo donde encontrar intención, actitud, voluntad, conexión, coherencia y creatividad en un medio caracterizado por la incertidumbre.  la influencia que ejerce  se encuentra al servicio de su organización. Le permitirá evolucionar de un enfoque pasivo de posición a un enfoque activo de trayectoria, en la exigida anticipación al cambio del entorno empresarial, mejorando la creación de valor y la efectividad.

Javier Miranda

Liderazgo personal


El objetivo es adquirir, habilidades, recursos  y competencias para afrontar los retos de la realidad laboral, en el doble rol de líder y seguidor y conseguir el poder y la habilidad de elegir la respuesta en nuestras actuaciones profesionales.

¿Qué hacemos en una situación de éxito profesional?, ¿y ante una adversidad ? ¿Cuál es nuestro estado de ánimo habitual en  nuestra actividad laboral? ¿Qué pensamientos, creencias, emociones, sensaciones físicas, nos acompañan habitualmente? ¿Qué nos motiva? ¿qué buscamos alcanzar con nuestra actividad profesional? ¿Cuál es nuestra intención? ¿Al servicio de qué vivimos? ¿qué consigue nuestro compromiso? ¿Y nuestra determinación?. ¿Cómo andamos de fe, pasión, confianza?......¿Es lo qué quiero, deseo, necesito para hacer frente a los retos de la vida profesional?

Nuestra forma de ser, nuestro carácter, determina nuestra respuestas ante las situaciones que suceden en nuestra vida. Nuestros pensamientos, nuestras emociones.  Reaccionamos de manera parecida en las mismas condiciones.

El liderazgo personal consiste en conocer, asumir, aceptar, perdonar, nuestra identidad y construir la habilidad de responder en función de nuestra decisión. Cambiar de un modo reactivo  a un modo reactivo de accionar. Pasar de responder a actuar, asumir que la responsabilidad de las cosas que hacemos es nuestra y  darnos cuenta de que podemos decidir cual va a ser nuestra respuesta. hacernos responsables de nuestra respuestas. Ser más libres y ganar poder personal para hacernos cargo de nuestra vida y recorrer el  camino que decidamos tomar.

Debemos en primer lugar asumir la responsabilidad de nuestra situación. Después conocer nuestra realidad: la parte mental, nuestras ideas; la parte  de nuestras emociones y la parte más instintiva de nuestras motivaciones  y de nuestras respuestas físicas. Luego transitaremos a estados mentales, emocionales y físicos más funcionales, proactivos que nos permitan conseguir nuestras metas, materializar nuestra visión. Y nos pondremos en camino. . Sin realizar acciones no hay progreso, desarrollo ni cambio. Analizaremos y buscaremos soluciones a las barreras que se interpongan en nuestro transitar. Acciones distintas para tener resultados distintos. Seguiremos haciendo, creciendo, renaciendo y avanzando en la búsqueda de nuestro destino, de nuestro autentico Ser.

Javier Miranda

Liderazgo inspirador


En los años transcurridos del siglo XXI, más rápidamente desde que comenzó las crisis del 2007, hemos observado como en muchas organizaciones,  se está produciendo un proceso de desintegración, de desestructuración organizativa. Vemos como entre las líneas , los mandos, directivos, consejos, existe una gran desconexión, una valoración negativa creciente del modo de estructurar, de vertebrar, de integrar las organizaciones, también del sentido de pertenencia a las instituciones.

Estamos inmersos en modelos de negocio  que se centran sólo en la búsqueda de beneficio y los activos humanos se sienten tratados como recursos productivos consumibles. A todos los niveles de la organización.  Esto ha traído como consecuencia que las organizaciones constaten que ha disminuido el grado de compromiso de sus componentes, con la repercusión que significa  este talento menos comprometido en pérdida de capacidad y de infrautilización del recurso humano.

Evidentemente las organizaciones no pueden cambiar la situación económica, ni la competencia del sector, ni los nuevos modelos de negocio centrados en lo mejora de los beneficios a corto plazo, ni las prácticas generalizadas de gestión de la productividad basadas en constantes incrementos de las cargas de trabajo, pero están gestionando mal los recursos humanos y es cuestión de tiempo que en un mundo de redes sociales esto se penalice por el mercado.

Las organizaciones si pueden compensar esta realidad, humanizarse y a la vez mejorar la eficiencia de la gestión de los recursos humanos. Una herramienta no utilizada o mal aplicada en la mayoría de las ocasiones es la visión compartida. ¿Para qué existen nuestro equipo, departamento, compañía mas allá de la búsqueda del beneficio empresarial?.  La visión compartida  convierte la actividad de la organización en la búsqueda de un bien superior, una referencia que trasciende y dé un sentido fundamental a la existencia de la compañía. La visión compartida  pertenece a la cultura empresarial igual que los valores.

Otra herramienta igualmente necesaria y valiosa es la relación de valores que van a identificar nuestras relaciones internas y con el mundo exterior. Visión y valores que van a enmarcar la forma de hacer en nuestra organización, que nos van a identificar y  que sirven de guía  a toda la organización .También crean un sentimiento de pertenencia a un todo que busca un fin común, que trasciende las partes y para cuya consecución es necesaria la participación e involucración de todos sus componentes. 


  Estamos hablando de enmarcar las actuaciones, los comportamientos de los componentes de la organización, es su forma de ser que los diferencia de los demás actores del mercado. Los modelos de negocio, las estrategias competitivas se pueden copiar pero la visión, los valores que comparte una organización, su cultura, son señas que identifican, caracterizan, no se pueden repetir. Los líderes generadores poseen la capacidad de trasmitir la energía generadora de compartir una visión organizacional 

Javier Miranda

viernes, 1 de abril de 2016

Nuestra visión en organizaciones


Las ganas de evolucionar en nuestra aportación al desarrollo de las organizaciones, en su búsqueda de competitividad, valor y excelencia,  por medio de la construcción de proyectos humanos funcionales y sostenibles y la  experiencia que acumulamos en INTEGRIDA trabajando en organizaciones, más de 100 empresas y más de 10.000 personas, nos lleva a compartir las siguientes reflexiones:
Estamos asistiendo a un proceso en el que vemos como en la línea, los mandos, directivos, consejos, existe una gran desconexión, una valoración negativa creciente del modo de estructurar, de vertebrar, de integrar las organizaciones. Como aumenta la forma de analizar, de tomar decisiones desde una perspectiva de "lo mio", una falta notable de visión compartida, de sentimiento de pertenencia a un todo que busque un fin común, que trascienda las partes y para cuya consecución es necesaria la participación e involucración de todos sus componentes.

La excelencia empresarial, el desempeño en su máximo potencial, sólo es posible en organizaciones involucradas en el desarrollo de proyectos humanos funcionales y sostenibles, basados en personas más poderosas para afrontar la realidad laboral y conectadas en una visión compartida para conseguir una realidad mejorada en sus distintos roles de liderazgo como directivos, jefes,  mandos o seguidores.

La funcionalidad de las organizaciones se basa en saber armonizar los intereses económicos y competitivos con las necesidades de sus componentes.  Para las organizaciones, conseguir liberar y desarrollar la capacidad potencial de sus componentes es una obligación y una oportunidad. Las organizaciones llegan a donde las llevan las personas que las componen. La búsqueda del interés común es la puerta de la permanencia sostenible, de la funcionalidad sistémica y del bienestar y compromiso de los componentes.


Creemos en las personas, en su capacidad de desarrollo y en su papel como elemento estratégico clave para  la creación de valor y de ventaja competitiva sostenible.
Somos coaches, consultores, facilitadores, agentes de cambio.

Nuestra labor básica en organizaciones es realizar procesos de cambio, de desarrollo del potencial humano, de las capacidades latentes de las personas y alcanzar la funcionalidad sistémica de la organización.

Las organizaciones no pueden controlar el entorno en que realizan sus operaciones, ni las circunstancias de la economía,  del mercado, y de sus competidores. Pero si pueden mejorar la capacidad de sus componentes para responder a los acontecimientos. Pueden y deben. Tanto por la búsqueda de rentabilidad y beneficio, como para conseguir una mayor involucración y compromiso.



Javier Miranda

Entrevista "El coaching impacta en el beneficio de las empresas"


Periódico  "Mercado de Dinero" Julio 2015


Pregunta.- ¿Cómo contribuye el ‘coaching’ al crecimiento profesional de los directivos? Respuesta.-  Un directivo necesita a menudo de ‘un espejo’ que le acompañe en sus retos profesionales. El ‘coaching’ es una profesión de acompañamiento que permite al directivo asumir proyectos y tareas que por sí mismo no hubiera sido capaz. El ‘coach’ no necesita ser un experto en las áreas de trabajo del directivo ya que no se trata que le de soluciones, sino de acompañarle en su búsqueda de soluciones.

Coaching de equipos de trabajo, ¿qué es?


El Coaching significa un acompañamiento para conseguir un mejor desempeño. Trabajar con grupos de trabajo supone ir más allá de las competencias de un coach para entrar en las competencias de un facilitador del aprendizaje. En todo caso, hay varias etapas en el Coaching de Equipos de trabajo desde la más sencilla – Coaching de los miembros de un equipo, a la más compleja, Coaching sistémico de equipos. Aquí vamos mencionar las distintas competencias que ha de tener un coach para transitar por estas distintas metodologías: